Vpliv na malomarnih delavcev je neprijeten, a nujen del glave. To je, mimogrede, je njegova dolžnost, da razvoj strokovnih in osebnostnih lastnosti zaposlenih. Toda nekateri voditelji, ne morejo učinkovito in uspešno delo, vedno ne razumem, kako je vzgoja člani skupine so mu poverjene enake lastnosti.
Kako izboljšati produktivnost slabih izvajalcev
Moram reči, da je včasih zelo težko, da se ukvarjajo z zaposlenega, ki zaradi kakršnega koli razloga ne morejo soočiti s svojimi odgovornostmi. Nekatere od njegovih podrejenih ne delujejo dobro, vendar upreti kakšen nasvet in ne gredo na povratne informacije. In nekateri ne izpolnjujejo zahtev, vendar se počutijo zelo udobno, saj niti ne zavedajo, da imajo problem. In tam so tisti, katerih delovanje je stalno nizka, in se zavedajo tega, vendar je to le ni bilo mar.
Ne glede na vzrok za slabo delovanje nekaterih njegovih podrejenih, vodja naloge je vedno enak -, da bi našli načine, da bi dobili vsi na delo, kot je bilo pričakovano. Kaj pa vi, kot vodja, lahko za izboljšanje produktivnosti?
Najprej moraš verjeti vase, da vsakdo lahko spremeni na bolje. Če veste vnaprej, da osebje ne more doseči boljši rezultat, da ne more podpreti jih ne boste mogli osredotočiti na reševanje problema in ne vidim nobene možnosti, maksimiranju svoje skrite moči in možnosti. In vse zato, ker se boste počutili, da je vse, kar je neuporabna! Podzavestno vedno delujejo v skladu s tem, kar verjamemo. Torej, če ste prepričani, da bodo vaši zaposleni lahko dosegli najboljše rezultate, potem boste morali močno motivacijo, da bi jim pomagali pri tem. Poleg tega, misleč, da lahko vaši zaposleni lahko odličen delavec, si ustvariti ozračje sprejemu, ki jim bodo v pomoč bolje reševati svoje težave.
Več o tem, da bi našli osnovnih problemov. Brez njega ne boste mogli najti prave rešitve. Če niste prepričani, kako poiskati vzroke slabega delovanja podrejenih, začnite s tem vprašati naslednja vprašanja:
"On (ali ona) spozna, da del svojih nalog? "Moraš vprašati to vprašanje v prvi vrsti zato, ker nekateri zaposleni ne spopasti z nalogami, samo zato, ker ni jasno, bistvo njihovega dela. V tem primeru je naloga sila ne deluje, in pojasnite, kako in kaj naj naredim.
"On (ona) ve o standardih uspešnosti? "To vprašanje je treba dati tudi med prvimi, ker nekateri od vaših zaposlenih ne razumejo, kakšne uspešnosti pričakuje od njih.
"Ali ni naloga je preveč preprosta in ne sovpada z njegovimi (ji) interesu? "Ker, če ni zanimanja za delo, ne bo motivacija, da delujejo bolje.
"Ali obstajajo kakršne koli težave pri organiziranju ali omejuje sredstva, ki jih zagotavlja sistem za nalogo? »
"Ne služiti nepravilne izpolnitve nezadostnega strokovnega znanja in izkušenj? Ali je delavec prejel zadostno usposabljanje ali coaching? »
"Ne boste sami počutite delavcev nepoznan ali neustrezno nagrado za vaše delo? »
"Je razlog osebni problem zaposleni? Ali zdravstvena težava? Ali finančni problem? »
"Ali se ne počutijo negotove zaposleni, pri čemer je na prezapletena svojih dolžnosti? »
"Ali obstaja pritisk ali negativen vpliv na zaposlenega iz njegovih kolegov? »
Z sprašujete ta vprašanja, boste lahko hitro in učinkovito najti vzrok za neučinkovito delo podrejenih.
Po ugotovitvi vzroka, poskusite najti učinkovito metodo za rešitev problema. Na primer, boste ugotovili, da je razlog za nizko uspešnost svojega sužnja postala njegova nesposobnost. Kaj storiti v takem primeru? Obstaja več možnosti:
Revizija uradnih dolžnosti;
Usposabljanje;
Prenese na drugega področja dela;
Razrešitev.
Seveda je treba vsak primer je treba oceniti na individualni osnovi.
V nekaterih primerih je dejansko dobil nekdo od njegovih podrejenih, da delujejo po pričakovanjih, morate sprejeti disciplinske ukrepe.
Toda na zadnji - o tem, kako lahko dobiš podrejeni v skladu z delovno disciplino - bi morali govoriti več.
Kako uveljaviti delovne discipline
Nadzor nad drugo je lahko zelo težka naloga. Oseba, ki ima rad, da je vse šlo brez incidentov, lahko še posebej neprijetno v vlogi voditelja. Pogosto je vodja ekipe mora pripraviti disciplinske ukrepe za slabo delovanje ali kršitev. Pomembno je, da sprejme disciplinske ukrepe profesionalno in kompetentno. In, seveda, upravičena. Prva stvar, ki jo mora upravljavec storiti - je, da se vsa dejstva v zvezi s kršitvijo. Če želite to narediti, je, da razišče podrobno problem, prosi vsa vprašanja, ki smo jih že govorili.
Ko se pregledajo vsa dejstva, mora vodja biti seznanjeni z osebnim poslovnim delavca ugotovi, ali ima slednja podobne težave v preteklosti. Treba je upoštevati starost suženj, in njegovo delovno dobo. Treba je upoštevati tudi osebne značilnosti: ali je bila kršitev sprožil namerno ali pa je upadla za kršitve drugih članov skupine? Če takšna kršitev ali vedenje je nenavadno za to zaposlenega, morate upoštevati zunanje dejavnike: ne preveč povečal pritisk na njega v zadnjem času, in niso dodali morebitnih novih odgovornosti?
Ko je glava prepriča, da je disciplinski ukrep potreben, naslednji korak je ugotoviti, kaj bo za ukrepe. To je lahko verbalna predlog, pisno opozorilo, globe, Degradacija ali celo odpuščanje. Pri uporabi disciplinskih sankcij, je najbolje, da se zajame ti ukrepi se dokumentirajo. Kako poročati kaznovanje podrejenih, ki je iz neznanega razloga postanejo slab tek? Zato je najbolje, da se usmerja mentor poklical sužnja, samo pravim, kaj je povzročilo, da je treba govoriti z njim. Zaposleni morajo imeti možnost, da izrazijo svoja stališča o incidentu.
Ne pustite, da se razmere razvijajo na tak način, da je kriv delavec postal "napadalen", s svojo stranko. Če se na kateri koli točki menite, da ste morda ne poznamo vseh dejstev, ne smemo še naprej vztrajati na podrejenim zadolžen malomarnosti. Lahko mu poveš, da si gredo globlje v problem in kasneje na ta pogovor. Priporočljivo je, da pokličete slave točen datum, ko ste pripravljeni, da še naprej obravnavala vprašanje - dve uri, na primer, dva dni ali en teden. Odvisno od tega, koliko časa boste potrebovali za popoln pregled vseh dejstev.
Ni važno, kaj je kazen predvidena za delavca, mora imeti vsaj verbalno dana, tako rekoč, njegove intervencijske vedenje načrta. On mora imeti idejo, kaj lahko pričakujete v prihodnosti, če se kršitev večkrat zabeležili, in kako se mora spremeniti svoj odnos. Prepričajte se, da je suženj jasna, in pustite, da zaprosijo katerega koli vprašanja, ki se nanašajo na njegovo "načrt popravka."
Če bo glava na desni izberite ukrepov vpliva na podrejenih, in bo nato prepričani v svojo odločitev, bodo zaposleni vestno spoštovati ukrepe, predvidene za to, in bo v prihodnosti vedno zavedati, da mora v celoti opravljati svoje dolžnosti in da sledi politiki vlade.
Kaj pa vi, kot vodja, bi morali vedno zavedati, da izvede postopke kaznovanja podrejenih? Ne pozabite, da:
Vse odločitve je treba sprejeti v skladu z zakonskimi predpisi;
Vse disciplinske ukrepe je treba dokumentirati. Vključno z razlogi za kršitev delovne discipline, v preteklih incidentov, preverjanje, da je bil delavec obveščen o možnih posledicah slabega poslovanja. Dokumentacijo, potrebno kot dokaz v primeru bodo vsako pravno dejanje;
Prepričajte se, da je problem nastal res krivda zaposlenega. In ne kaznovanje suženj, če dejavniki, ki mu je preprečila celoti deluje, niso pod njegovim nadzorom.
Zagotavljanje disciplino in visoko produktivnost je nujen del glave, svoji poklicni dolžnosti, in da tega ne storijo, lahko za posledico disciplinski ukrep, ki se bo uporabljal že za njim.
Svetujemo vam, da preverite: Kako lahko dobim moj mož
Vsebina:
Metode anketiranja
Intervju kompetenco
Testiranje
Stres - intervju
Skupina intervju
S položaja je iskanje nove zaposlitve v zadnjih desetih po letih, verjetno vsi. Kaj smo le ni bilo treba prenašati: finančno krizo, borzni zlom, političnih reform - vse to nekako vpliva na delo. Skladno s tem, ki je sestavni del našega življenja, je intervju za zaposlitev - neke vrste mini-izpit na temo, ali ste prišli v položaj, ki vas zanima ali ne.
Najbolj pomembna stvar, ki jo morate storiti - je narediti dober vtis na anketarjem. To je odvisno od vaše prihodnje zaposlitve. Zato je zelo pomembno, da pokažejo zanimanje za to delo in da razmišljajo vnaprej, kar je lahko koristno za organizacijo.
Metode anketiranja
Obstaja veliko načinov, da organizirajo razgovor. HR manager izbere tistega, ki je najbolj primeren za ta namen. Pri taki odločitvi, najprej, vpliva na naravo položaja: saj je odgovoren, katere lastnosti mora imeti pravega kandidata, itd ... Zato, naslednje metode anketiranja:
Intervju kompetenco;
Testiranje;
Stres intervju;
Intervjuji skupina;
Intervju kompetenco
Eden od najpogostejših variant razgovoru za službo. To je logično, saj je bilo takšno srečanje testirali svoje znanje in spretnosti, ki niso povezani s predsednikom ali verskih stališč (čeprav se včasih zgodi, vendar na srečo redko). Recruiter oceni, kako ste izrazili tiste lastnosti, ki so potrebne za učinkovito delo v delovnih mest razprave. Vnaprej, seznam kompetenc, in izbranih vprašanj z nalogami, ki so namenjeni njihovi potrditvi. Osnovna ideja je, da so informacije o preteklem obnašanju, in v tem je mogoče sklepati, da je vsaka oseba, zaposlena. In, vidiš, da je to ne brez razloga.
Značilno je, da v nekem intervjuju, katere cilj je preverjanje usposobljenosti, razpravljal realne situacije, da se ljudje srečujejo v preteklosti. Praviloma tak pogovor začne z razpravo o enem ali več od ključnih dosežkov prosilca v prejšnjem delovnem mestu. Možnosti so dobre, da med pogovorom plavajo več pristojnosti, saj jih potrebujejo za uspeh. Potem je recruiter prosi prosilca, naj primere, kaj druge podobne situacije, je pokazal pomembno za delo v prihodnje znanja in spretnosti. Vendar je treba opozoriti, da je tak sistem običajno uporablja na razgovor kandidate, ki so opravili predhodno izbiro.
Metoda primerov - to je dobrodošlo, aktivno jih nabornikov uporablja v intervjuju. Tukaj, za vrednotenje kompetenc iskalcev zaposlitve uporablja posebno problematično situacijo, je odločitev, ki jo lahko ponudi za omejeno časovno obdobje. Vedno so blizu delavcev ali celo vzeti iz dejanski praksi. Na splošno primerih lahko razdelimo v več skupin:
raziskovanje vrednot in stališč tožeče stranke;
Inšpektorji, ki so potrebni za položaj znanj in spretnosti;
dokazovanje posameznih vedenje in osebnostne lastnosti;
Zdaj razširjena metoda za primere, ko se preverjanje kandidatov za vsa prosta delovna mesta: a odvetnik, računovodja, vodja prodaje, vodja trženja napravleiya, psiholog, itd ... V vsakem primeru, glavna stvar - je predlagati konkretne ukrepe in jih ne pojasniti in podrobno opisati. Vaše ideje morajo biti konstruktiven in učinkovit, nato pa je ta korak boste zablesteli!
Testiranje
Testi se pogosto uporabljajo pri izvajanju vseh vrst kvalificiranih dogodkov in intervjujev. Strinjam se, da je zelo priročen za delodajalca: vlagatelj dal test, rezultat je pogledal in se odločil vprašanje strokovnosti. Slaba kandidat za skrbi, izkušenj in skuša na vsak način goljufati test! Sliši se smešno, vendar je res dogaja. Zato je pomembno, da ne pregarani pri reševanju teste: na eni strani, da ne bo odveč, ne da bi neumne napake, in na drugi strani, je tehnika, sestavljena iz izkušeni psihologi in so znotraj kompleksa lestvica leži preslepiti, da je skoraj nemogoče. Torej, poskusite biti pošten do maksimuma v odgovor na vprašanja.
Da bi se pripravili na preskusnem postopku, je koristno vedeti, kaj so tehnike:
Namenjen ocenjevanju sposobnosti
Najpogosteje uporabljena tehnika za določanje stopnje inteligence, spomina in pozornosti dobo. Lahko pripravite za njih posebne ugodnosti - se prodajajo v knjigarnah. Spomin in pozornost, se lahko usposobijo, na primer, pisanje nakupovalnega seznama, ampak samo pomnjenje
Z namenom celovitega opisa tipa osebnosti in
Testi so polni vprašanj o vašem življenju in vaše navade, odgovori nanje pa so nam omogočajo, da bi nekaj sklep o tebi. Kot smo rekli, ne bomo poskušali sestaviti podobo idealnega zaposlenega - dobro HR-manager vam takoj ujeli na laži. Če sem iskren, ne pa tudi pretirano poudarjajo njene pomanjkljivosti.
Namenjen ocenjevanju ravni znanj, potrebnih za delovanje in
Glede na posel, ki ga morajo ponuditi testov za tržnike, IT-strokovnjake, računovodje, odvetnike in vse druge specialitete. Za uspešno tak preizkus dobro, morate samo dobro razumevanje predmeta. To je kot normalen izpit, in še ne veste, kako se pripraviti na to!
Ko je opravljen preizkus ni "goljufija" sami - od en preskus v nobenem primeru ni odvisna od vašega usodo, in celo prihodnost kariero. Ga obravnavajo kot normalno delo: Globoko vdihnite in izdihnite, pomiri - in storiti vse naloge. Ne oklevajte, da preizkusite razjasniti podrobnosti, ki ostajajo nejasne za vas, vendar ne moti anketarja vprašanja v proces testiranja. In ne pozabite, da ponavadi samo test plevel od tistih, ki niso primerni za položaj, ter z bolj ali manj primerni kandidati bodo še naprej govoril.
Ena vrsta testa je Projektivni intervju. To se razlikuje od konvencionalne, da namesto svojega sliki boste pogovorili z zaposlovalec, ali ljudje na splošno katerikoli znak. Ta vrsta intervjuja temelji na tisto, kar psihologi projekcijo klicev, in sicer nagnjeni k pripisujejo drugim svoje misli, čustva, lastnosti in druge elemente notranjim svetom posameznika. Primeri vključujejo naslednja vprašanja: "Kaj motivira ljudi za učinkovito delo? "" Zakaj ljudje želijo, da bi kariero? "Itd ... Še posebej, tu se ocenjuje motivacijsko področje kandidata. Boste razumeli, da je najboljši odgovor na ta vprašanja v pozitivnem smislu.
Včasih kadroviki uporabljajo tehniko projektivnih testov. Kot pravilo, da je slikovita in pol tehnike risanja, da mora oseba, ki opisujejo Prepričati ali pridejo gor z njihovo razlago. V tem primeru, da se pripravijo na takem preskusu je veliko težje, saj razlik v razlagi znano le usposobljene osebe, in se spomnite, vse od njih preprosto ne morejo privoščiti. Zato se v tej situaciji, boste morali biti iskren in upam, da so res primerni za ta položaj.
Stres - intervju
Verjetno ste že slišali, da je v nekaterih primerih, nabornikov obnašajo popolnoma pravilno: prekletstvo, ime-kliče, so pozno in ne druge grdo stvari. Vendar to ni zaradi pomanjkanja izobrazbe! Namesto tega je dobro premišljena poteza - tako imenovani stresni intervju. Naloga vodje osebja na takšnem sestanku - da bi poskušali, da bi kandidata sebe in videli, kako se bo obnašal. Konec koncev, je edini način, da lahko zares preverite stres, in ne verjamem, besed, zapisanih v povzetku.
Katere metode se uporabljajo nabornikov, da se potopite v stresnih kandidatov za položaj?
Psihološka davlenieK obravnavajo kot neke vrste motenj za udobno interakcije in obnašanja novakom. Na primer, konstanten hrup zunaj je zelo sposoben, da bi osebo, ki jo želite poslušati, da ga za eno uro, da belo toplote. Ali vročina in vlaga, ki preprosto ne more biti. Vaš pogovor se lahko odloži tako, da se začne resno nagajati. No, in, seveda, nevljudnost, nevljudnost in aroganco anketarja - vse to prispeva k ustvarjanju negativnega psihološkega ozračja.
"Cross Preizkus" zaposlovalca lahko najprej vprašati vprašanja o vašem družinskem življenju, nato pa je nenadoma in nepričakovano premakne na razpravo delovne načrte. In si enostavno težko preklopiti iz ene v drugo! Poleg tega je pogovor res začne, da spominja zaslišanju, ker recruiter vam najbolj minute podrobnosti zaslišuje, ter opozarja na morebitne nedoslednosti, in to je zelo neprijetno.
"Dobra in slaba policaj" je že postal klasika, vendar je še vedno učinkovita metoda psihološkega pritiska na ljudi. Intervju z zaposlovalec boste porabili dva: eden je zelo prijazen in korekten, in drugi je stalno "dražila" in "Zalezovanje" za vas. In zagotovo prvi osredotoča na dejstvo, da se v drugem "najbolje, da ne jezi."
Treba je razumeti, zakaj so HR-menedžerji aktivno uporablja stresni intervju. Najprej je potrebno za izbiro osebja za pozicije v zvezi s stalno čustveni in psihološki stres: vodje prodaje, trženja vodstvo, itd ... Na tem sestanku se odpre kandidat za resnično, in si lahko ogledate, kako je v resnici, in ne v besedah, obnašati v stresnih situacijah. Poleg tega, stres intervju kaže tako velike sposobnosti vlagatelja, kot je sposobnost, da hitro misliti, da namenijo pozornost, sprejemanje odločitev in odzivanje na konflikt.
Vendar pa je razgovor, je treba razlikovati od banalno nevljudnost in agresijo iz zaposlovalec in delodajalcem. Po tem stresa intervjuju mora spraševalec opravičujem in razloži situacijo za vas, saj bo v nasprotnem primeru boste imeli slab občutek in si premisliš, ali pa, da bi dobili službo v tem podjetju, ali pre-configure se z agresijo proti vodstvu. V odsotnosti pojasnila, lahko si postavljate to vprašanje, in razmišljati o možnostih za zaposlovanje v prihodnosti, če se mu ne more dati jasnega odgovora.
Skupina intervju
Ne takoj slam vrata, ko prideš na razgovor in so bili v družbi enakih prosilcev. To ne pomeni nujno nobene prevare, ampak je delodajalec raje shranite človeške in časovne vire pri izbiri kadrov, optimizacijo procesa. Poleg tega je intervju skupina vedno videti kot človek obnaša v skupini, ki se sprejemajo odločitve in kako dobro se je mogoče nadzorovati.
Obstaja več scenarijev, v katerih da imajo množični intervju:
SamoprezentatsiyaKazhdomu kandidat ponudila priložnost, da spregovorijo, in v petih minutah, da govori o sebi. Naloga pred njimi je težko, ker je v teh nekaj minutah, mora imeti vlagatelj pozitivno stališče in prepričati najem manager je, da ga ali jo najeti. Pogosto je to intervju povabi glave smeri, saj je jih v prihodnosti delati s tistim, ki opravijo izbirni postopek.
Okrogla stolOsnovnaya značilnost - v procesu interakcije med najem manager in kandidat je razprava o podjetju. Anketar govori o podjetju, na kratko opisuje položaj in prosi kandidatov vprašanja o njihovi motivaciji in ravni izobraževanja.
Osebje Poslovni igraMenedzher ustvarja razmere, v katerih so kandidati ", so vključeni v vlogo" delavcev in dokazati, kako bi se spopasti z morebitnimi dajatvami. Še posebej dobro deluje z vsemi vrstami prodajalcev: polovica skupine so kupci, pol - osebje, in predstava se začne! Kaj neverjetno stvari pač ne ponujajo za prodajo konkurentom - to je res, kjer fantazija deluje v največjem. Seveda, najboljši izmed njih so najel.
V intervjuju v skupini ima svoje prednosti in slabosti. Minus je dolžina anketiranja in omejeno količino pozornosti najem manager. Obstaja možnost, da se je preprosto spregledal. Še huje, ko se pojavi kandidat prepričan, da mu ni bilo videti, in on sprošča, kar seveda prihaja v pogled zaposlovalec.
Po drugi strani pa v tem formatu lahko dokažejo dobro timsko delo sposobnosti, hitro orientacijo v informacij in ustvarjalnosti. Ni potrebno, da se prilagodijo vnaprej neuspeha, ker ne veste, kaj je merila za izbor določenega upravljavca. Sprva se boste morda prišel šok, vendar pa bo minilo, in pomembno je, da izrazijo svojo osebnost in sposobnosti.
Treba je upoštevati dejstvo, da se večina delodajalcev običajno potekal v obliki pogovora intervju in razprave o vprašanjih skupnega interesa z majhnimi obliži stresa, keysovogo in drugimi metodami. Predvsem nabornikov preveri kandidata za poštenost in odprtost, zato ne oklevajte, da obvesti anketarja, da ste zaskrbljeni, ali dovolijo zastojev v preteklosti (in ne pozabijo pa, da nam poveste, kako boste spoprijeli z njimi).
Glavno orodje za to so vprašanja v intervjuju, ki lahko pokrivajo najširši spekter informacij o vas: kje so delali, zakaj je nehal, kako se odnosi na prejšnjem mestu, kakšne so vaše glavne prednosti in slabosti, ki se vidite čez pet let, itd ... Jih Odgovor pošteno, vendar s poudarkom na vašo strokovnost. In ne pozabite preveriti s podatki spraševalec razpravljali zaposlitev - morda to ni tisto, kar si želite?
Zaposlitev - to je pomemben korak v življenju koli odraslih. Boste našli naslov in stvar, ki res biti po vaših željah. V primerjavi s tem, prehod vseh intervjujev - je veliko manj pomemben problem. Lahko pa se boste lažje odločili, dobro pripravljeni na srečanje s potencialnim delodajalcem.
Toplo priporočam, da se glasi: Kako se prižge na delovnem mestu
